• warning: preg_match() [function.preg-match]: Compilation failed: disallowed Unicode code point (>= 0xd800 && <= 0xdfff) at offset 1811 in /home/civiense/public_html/sites/all/modules/contrib/ctools/includes/cleanstring.inc on line 157.
  • warning: preg_match() [function.preg-match]: Compilation failed: disallowed Unicode code point (>= 0xd800 && <= 0xdfff) at offset 1811 in /home/civiense/public_html/sites/all/modules/contrib/ctools/includes/cleanstring.inc on line 157.
  • warning: preg_match() [function.preg-match]: Compilation failed: disallowed Unicode code point (>= 0xd800 && <= 0xdfff) at offset 1811 in /home/civiense/public_html/sites/all/modules/contrib/ctools/includes/cleanstring.inc on line 157.
  • warning: preg_match() [function.preg-match]: Compilation failed: disallowed Unicode code point (>= 0xd800 && <= 0xdfff) at offset 1811 in /home/civiense/public_html/sites/all/modules/contrib/ctools/includes/cleanstring.inc on line 157.

lön

De fem vanligaste saker som man ångrar i sin karriär

Benny Johanssons bild
tors, 2013-01-17 17:45 av Benny Johansson
Det finns fem vanliga företeelser som människor ångrar i sina karriärer. De beskrivs här. Civilekonombloggen trasslar till det genom att fråga: Lönar det sig att ångra sig?

Vad ångrar människor mest i sina karriärer? Frågan är intressant, det är känsligt att prata om karriär och särskilt om man i efterhand tycker att vissa saker skulle gjorts annorlunda.

I en blogg från Harvard Business Review har Daniel Gulati skrivit om The Top Five Career Regrets. Inlägget bygger på samtal med 30 personer mellan 28 och 58 som fick frågan vad de, så här långt, ångrar mest i sina karriärer. Här kommer listan:

1. Jag önskar att jag inte tagit mitt nuvarande arbete för den höga lönen, var faktiskt det vanligaste svaret. Många av de här personerna var också ganska uppgivna: "Jag skulle vilja lämna stressen bakom mig, men jag tror inte att jag är bra på något annat", sa en person.

2. Jag önskar att jag hade slutat tidigare. De som slutat för att fullfölja en dröm önskar att de tagit steget tidigare. "De åren hade jag kunnat ägna åt problem som är viktiga för mig. De åren får jag aldrig tillbaka". Så uttryckte sig en intervjuad.

3. Jag önskar att jag haft självförtroendet att starta eget. Många vill ha ökad kontroll över sina liv och ser vägen med eget företag som ett sätt att åstadkomma det.

4. Jag önskar att jag använt studietiden mer produktivt. Studietiden tyckte många blev kaotisk och inte strukturerad på ett medvetet sätt för att få ett bra första arbete. Och snart är det så att man inte har råd att gå tillbaka till studier för att kompensera tidigare brister.

5. Jag önskar att jag agerat på möjligheter i min karriär. De intervjuade beskrev att det funnits ögonblick av "nu eller aldrig" i deras karriär. Att tacka nej och sedan se hur den som istället fick frågan och gjorde en lysande karriär medförde känslan att man borde tagit tillfället till vara.

Andras erfarenheter är alltid intressanta. Att kommentera erfarenheterna kan kännas lite beskäftigt. Själv funderar jag kring frågan: Lönar det sig att ångra sig? Allt du och jag gör ger oss erfarenhet. Vad hade vi inte lärt oss om vi fattat andra beslut?

När det gäller studier så är studietiden också ett tillfälle att bygga kontaktnät, testa sig själv etc. Att många år senare ångra hur man agerade leder ingen vart. Däremot är det alltid bra att utvärdera sig själv för att t.ex. fundera över om det finns mönster i sitt beslutsfattande som man vill ändra. Att dra lärdomar utvecklar. Att deppa ihop för mig inte framåt.

I det här fallet är också allt betraktat ur karriärsynpunkt. Det kan ha funnits andra saker som man lärt sig och haft nytta av i sitt liv. Saker som, om man varit utan dem, kanske inte fört till den position där man sedan kan sitta och ångra sig.

Civilekonomerna - förbundet för Sveriges ekonomer.

Arbetsgivare och arbetstagare ser olika på skälen för att ta ett nytt jobb

Benny Johanssons bild
tis, 2012-11-13 10:01 av Benny Johansson
Arbetsgivare och arbetstagare ser olika på vad som gör att en individ byter arbete. Lön kommer högst hos arbetstagarna, men arbetsgivarna tror inte att lönen har så stor betydelse.

Civilekonombloggen har fått ta del av resultat av en intressant undersökning från Poolia, som presenterades på konferensen Den framtida Civilekonomen nyligen. Den visar att bra lön och utmanande arbetsuppgifter är de viktigaste kriterierna för att ta ett nytt jobb. Men arbetsgivarna tror att det är på annat vis.

Poolias undersökning vänder sig till över 1 000 arbetstagare och 500 arbetsgivare. Det är alltså ett omfattande grundmaterial, som ligger till grund för resultaten.

Arbetsgivarnas tre bästa argument för att attrahera kompetent personal är utmanande arbetsuppgifter (41%), bra arbetsmiljö (36%) och utforska/lära sig nytt (20%). På fjärde plats från slutet kommer bra lön (9%) och nummer två från slutet förmåner (7%).

Det intressanta är att ställa dessa uppfattningar mot svaren från arbetstagarna. Då säger 56% att bra lön är ett av de tre viktigaste kriterierna för att ta ett nytt arbete. Utmanande arbetsuppgifter är tvåa med 44% och bra chef+erkänsla och uppskattning får 43%. Bland arbetssökande är det färre som anger lön som en av de viktigaste faktorerna (37%).

Den här undersökningen är intressant därför att den så tydligt lyfter fram vikten av bra lön som morot för att byta arbete. Det hävdas ofta att den faktorn inte är så viktig, men det torde då snarast återspegla arbetsgivarens förväntning eller kanske snarare förhoppning.

Lägger man samman resultaten ser man att arbetsgivarna underskattar tjänstemännens värdering av lön och bra chefer och att de överskattar vikten av bra arbetsmiljö.

Rörlighet på arbetsmarknaden är bra. Om resultaten av denna undersökning tas ad notam och löneinstrumentet används aktivt kan rörligheten säkert komma att öka.

Civilekonomerna - samlar Sveriges ekonomer i 75 år.

Lönar det sig att bli chef?

Benny Johanssons bild
tis, 2011-04-19 11:05 av Benny Johansson
Chefslöner beror på flera olika faktorer. Olika branscher betalar olika. Utbildningsbakgrund är viktig. Omsättning eller antal anställda kan vara styrande. Om det lönar sig är in the eye of the beholder.

Civilekonomernas lönestatistik kastar en del ljus över vad våra medlemmar, som är chefer, tjänar. Företagsledare har en medianlön på 71 800 kronor per månad. Eller hade 2010. Det är långtifrån alla företagsledare som tillhör den grupp som näringslivssidorna skriver om.

Civilekonomer som är mellanchefer hade 2010 en medianlön på 55 ooo kronor per månad. För de som är födda 1981 eller senare låg medianlönen på nära 35 000 kronor per månad. Redan tre år efter examen, visar våra undersökningar, är 20 procent av civilekonomerna chefer.

Det finns med andra ord en stor efterfrågan på unga civilekonomer till chefsjobb. Den efterfrågan kan komma att öka. Ett stort antal pensionsavgångar väntas de närmaste åren. I hittills gjorda undersökningar har 80-talisterna ställt sig skeptiska till att bli chefer. Sammantaget kan detta leda till en press uppåt på lönenivåerna.

I tveksamheten ligger att med lönen följer inslag som 80-talisterna inte jublar över: Mycket övertidsarbete, för att sammanfatta.

Många företag satsar nu på trainee-program för att locka lovande förmågor till företagen. Det finns anledning att inte bara fundera över vilka löner som ska sättas utan också hur en bra arbetsmiljö ska formas för att företagen ska upplevas som attraktiva.

Gärna grädde på moset men först en rejäl lön!

Gästs bild
ons, 2010-01-27 18:19 av Gäst
I morse meddelade Swedbank att man drar in alla utbetalningar av rörliga löner för år 2009. Endast de bonusar som man är bunden av enligt lag och avtal kommer att utbetalas. Därmed går Swedbank före i kampen mot de orimliga jättebonusarna.

Swedbanks besked, som idag omskrivits i bla Dagens Industri och Svenska Dagbladet kommer efter  kraftiga påtryckningar på bankerna ifrån kunder, politiker, media och aktieägare ( inte minst ifrån storägaren Folksam). En viktig faktor har också varit de nya riktlinjerna för ersättningar och den rapport om rörliga ersättningar som tagits fram av Finansinspektionen i den gångna finanskrisens kölvatten.

Inom Civilekonomerna har vi de senaste 10 åren märkt en kraftig ökning av bonuslöner och resultatlöner bland våra medlemmar. Det blir allt vanligare att man som medarbetare omfattas av bonusprogram av olika slag, inte bara för högre chefer och specialister. Inte sällan används rätten till att ingå i bonusprogram  som ett argument för att hålla nere grundlöner och löneutvecklingen, särskilt då man kliver in på en ny anställning. Arbetsgivaren säger "och så har du ju möjlighet till bonus också..."  som argument till varför man får en lägre lön än vad man annars skulle ha.  Många känner inte till att bonus är något som arbetsgivaren själv råder över och att bonusen oftast är det första som brinner inne den dagen företaget vill dra ner på sina kostnader.  Läs gärna mer om förbundets inställning till reslultatlöner och bonusar  i vårt policydokument om olika former av belöningsystem inom arbetslivet.

Swedbank är långtifrån den enda banken som tillämpar system för resultatlön och bonus för sin personal. Swedbank är inte heller den bank som har de högsta lönerna eller de högsta bonusarna, långt därifrån.  Det är också långt ifrån alla inom banksektorn som har enorma bonusar. Civilekonomernas löneenkät visar att bland våra medlemmar snittbonusen inom banksektorn ca 24 000 kr per år dvs  2000 kr/månad. Det är alltså inte automatiskt så att det är jättebonusarna man kommer åt genom denna åtgärd. Snarare är det de vanliga medarbetarna inom bankerna, som ju har relativt måttliga löner, som nu får en minskad inkomst för 2009.

Civilekonomernas uppfattning är att om man drar in bonusen för förra året så måste man kompensera på annat sätt. Främst genom att höja de ordinarie lönerna. Gör man inte det riskerar banken istället att tappa kompetent personal. Att hävda att löneökningarna i 2010 års lönerevision, som nu påbörjas, ska hållas så låg som möjligt är alltså inte hållbart i detta läge. 

De bonusar som Swedbank nu valt att dra in är, och har alltid varit, 100% diskretionära. Det betyder att de har varit att betrakta som en ensidigt utgiven förmån ifrån arbetsgivaren. De fackliga organisationerna har alltså aldrig tillåtits ha någon insyn i, eller påverkan på utformningen av systemen.

Vi välkomnar därför att man nu får möjligheten att i samarbete mellan arbetsgivaren och de fackliga parterna utforma belöningssystem med större transparans och som bygger på objektiva, godtagbara kriterier, begripliga för såväl medarbetare som kunder. System som tydligt avlönar och belönar medarbetarna utifrån resultat, prestation och kompetens och med möjlighet till fackligt inflytande och insyn.

Och förstås, den gamla fackliga devisen: Gärna grädde på moset i form av bonus, men först en rejäl lön!